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小编按：《劳动合同法实施条例》第24条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”公司能否在离职证明中写上离职原因？实务中观点并不统一。黄金荣于2022年4月12日入职北京开曦科技公司，担任技术总监。双方签署了期限自2022年4月12日至2025年4月11日止的劳动合同。劳动合同中约定月薪（基本工资+岗位工资+绩效工资）为税前4万元，试用期工资为劳动合同约定的试用期满后工资的90%即税前3.6万元。2022年6月8日，公司向黄金荣送达《员工离职告知书》，载明：员工离职告知书
因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定‘在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同’予以辞退，请于2022年6月8日至公司运营中心办理完毕离职移交手续。
2022年6月9日，公司向黄金荣出具《离职证明》：
离职证明
兹有黄金荣先生（身份证号：37××××××12），试用期间未通过岗位考核，已于2022年6月8日从我公司正式离职。特此证明。
黄金荣认为公司在《离职证明》写了离职原因，导致其无法入职新单位，故申请仲裁要求公司赔偿因离职证明产生的经济损失。仲裁委作出不予受理通知书。
黄金荣不服，向法院提起诉讼。要求判令公司支付自2022年6月9日至其收到新的离职证明止所产生的经济损失16万元。黄金荣主张上述离职证明不清洁，导致其无法正常入职新单位，他在2022年7月4日入职博行远见公司后，因无法提交最后一个工作单位的离职证明，导致其很快被博行远见公司辞退产生损失。黄金荣提交博行远见公司的《聘用确认函》及银行交易明细为证，《聘用确认函》载明“五、您报到当日需向我们人事行政部门出示或提交以下材料：……（五）您来我公司前与最后一个供职单位解除劳动关系的证明。”银行交易明细显示博行远见公司于2022年8月5日向黄金荣转账支付56725.54元，交易摘要为代发工资。公司称对《聘用确认函》的真实性无法核实，对银行交易明细真实性认可，对上述证据关联性及证明目的均不认可。公司主张黄金荣于2022年7月4日入职博行远见公司，其后从博行远见公司离职，博行远见公司会给其开具新的离职证明，黄金荣即使存在损失也与其公司无关。一审判决：黄金荣被新用人单位解雇与公司的离职证明无关联性，诉讼请求应全部驳回一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。黄金荣主张其因公司开具的不清洁的离职证明导致其无法正常入职新单位及被博行远见公司辞退，但一方面，其提交的《聘用确认函》载明其应在去行远博见公司报到当日提交其与最后一个供职单位解除劳动关系的证明，现黄金荣在庭审中自认已经正式入职博行远见公司，故离职证明本身并未影响其入职新单位；另一方面，鉴于黄金荣已实际与博行远见公司建立劳动关系，其与博行远见公司解除劳动合同的原因与开曦公司亦无关联性。故黄金荣所持要求公司赔偿因未开具清洁离职证明产生的经济损失之诉讼请求，依据不足，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定，一审判决：驳回黄金荣的全部诉讼请求。二审判决：《劳动合同法实施条例》列明离职证明中应当记载的事项，属管理性规定，而非强制性、效力性法律规定二审认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”根据前述法律规定，如用人单位未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。本案中，公司在与黄金荣解除劳动合同翌日即向其出具案涉离职证明。本案争议焦点为，公司是否应就其出具案涉离职证明的行为向黄金荣承担其所诉请的赔偿责任。双方在诉讼中所争议的公司与黄金荣解除劳动合同是否存在过错、是否属于违法解除劳动合同，并非本案审理范畴，对当事人的相关主张及提交的相关证据，本院均不予置评。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”黄金荣主张公司出具的离职证明缺少在职时间和岗位信息，而在超出前述规定范围内增加了试用期不符合录用条件的离职原因事项，影响黄金荣就业，故公司应向其承担赔偿责任。对此本院认为：其一，前述规定列明离职证明中应当记载的事项，应属管理性规定，而非强制性、效力性法律规定。同时，前述规定亦未排除用人单位将其他事项记载于离职证明之上的权利。离职证明不因内容缺少或超过前述规定应当记载的事项而自始无效。如用人单位向劳动者开具的离职证明缺少或超过前述规定内容存在不当，劳动者有权要求用人单位重新出具符合法律规定的离职证明，但劳动者以离职证明内容不符合法律规定为由直接要求用人单位承担赔偿责任，缺乏明确的法律依据。其二，《中华人民共和国民法典》第一百二十条规定，“民事权益受到侵害的，被侵权人有权请求侵权人承担侵权责任”，若用人单位恶意利用离职证明损害劳动者权益，造成劳动者无法就业并发生实际损失的，用人单位亦应对此予以赔偿。根据谁主张谁举证的举证规则，在该种情形中，劳动者应就用人单位的过错与其无法就业有直接的因果关系，以及其因此发生了实际损失承担举证证明责任。本案中，公司与黄金荣解除劳动关系翌日即向黄金荣开具了所涉离职证明，黄金荣亦自行入职博行远见公司，其入职新单位的事实本身即说明案涉离职证明未对其再就业造成影响，后黄金荣与博行远见公司解除了劳动合同关系，现有证据并不能证明双方解除劳动合同关系与案涉离职证明存在因果关系。在黄金荣未举证证明案涉离职证明与其无法就业存在因果关系的情况下，其要求公司向其赔偿经济损失16万元缺乏法律依据和事实依据，本院不予支持。1、公司出具的不清洁离职证明对我就职博行远见公司以及在该公司后续的发展有直接影响。2、公司出具的不清洁离职证明对我就职技术总监（cto）的发展有直接影响。3、由于行业特性，公司出具的不清洁离职证明，对我的谋业和生活造成严重影响，现在仍然在择业过程中。4、公司开具的违法离职证明严重影响我再次就业，并在离职证明里对我进行负面评价，不仅侵犯我平等就业权利，也侵犯了我的个人隐私和名誉权。高院裁定：公司开具的离职证明并不违法，两审法院不支持并无不当高院审查认为，黄金荣主张公司开具的离职证明违法、影响其再次就业及未来发展，要求公司赔偿损失。黄金荣应就其上述主张向法院提交证据。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”该规定列明离职证明中应当记载的事项，应属管理性规定，而非强制性、效力性法律规定，且该规定亦未排除用人单位将其他事项记载于离职证明之上的权利，离职证明不因内容缺少或超过前述规定应当记载的事项而自始无效，故对黄金荣主张公司开具的离职证明违法的主张，本院不予采信。关于黄金荣主张公司开具的离职证明影响其再次就业及未来发展，本院认为，公司与黄金荣解除劳动关系翌日即向黄金荣开具了所涉离职证明，黄金荣亦自行入职其他公司，黄金荣提交的证据并不能证明其与其他公司解除劳动关系、未受聘于其他公司与案涉离职证明存在因果关系，亦不足以认定案涉离职证明给黄金荣造成无法再就业的实际损失，故两审法院对黄金荣要求公司向其赔偿经济损失16万元未予支持，并无不当。综上，高院于2023年6月25日裁定如下：驳回黄金荣的再审申请。案号：（2023）京民申2410号（当事人系化名）更多离职相关实务问题，劳动法库推出实务课程劳动合同解除与终止实操技巧（升级版），纯干货，点击链接可报名参加！
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